Por Alba Tamara Gómez, licenciada en Economía, técnica de personas y generación de talento
El panorama de la gestión salarial en España y en toda la Unión Europea está atravesando un momento clave. La Directiva de Transparencia Salarial (UE 2023/970) establece un nuevo estándar para la equidad retributiva, pero su aplicación en los distintos Estados miembros avanza a ritmos diferentes.
España todavía no ha completado la transposición de la Directiva de Transparencia Salarial, a pesar de que el plazo límite venció el 7 de junio de 2026. La norma definitiva aún debe superar los trámites formales antes de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), y no se ha anunciado una fecha oficial concreta.
La transposición es el proceso legal por el que un Estado miembro de la Unión Europea incorpora una directiva a su legislación nacional dentro de un plazo, normalmente de dos años, y lo comunica a la Comisión Europea. Si no se realiza a tiempo o de manera adecuada, la Comisión puede iniciar un procedimiento de infracción y llevar al país ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, lo que conlleva el riesgo de sanciones económicas.
Una directiva poco aplicada en la UE
La mayoría de los países de la UE no ha cumplido con la fecha límite del 7 de junio de 2026 para la transposición. De hecho, solo cuatro Estados lograron aprobar la legislación a tiempo (Italia, Eslovaquia, Lituania y Malta), mientras que los otros 23 países están en diferentes fases de retraso, en gran parte por la dificultad de adaptar las exigencias de la directiva a sus mercados laborales. Podríamos distinguir, en ese sentido, cuatro bloques principales:
- Parálisis total o rebeldía: algunos Estados miembros se oponen activamente al texto; Estonia ha declarado formalmente que prefiere pagar las multas e infracciones de la UE antes que aplicar la directiva; Hungría y Luxemburgo no han iniciado ninguna acción legislativa
- Retraso considerable y sin borrador definitivo: España, Alemania, Suecia y Austria. Estas dos últimas sostienen que su sistema de negociación colectiva ya garantiza la equidad y que la aplicación de la norma supondría cargas burocráticas innecesarias y menos flexibilidad en sus sistemas laborales. En el caso de Alemania, la adopción de la nueva directiva europea se ha convertido en un conflicto entre el gobierno y las patronales industriales debido a los costes de gestión que implica. Alemania cuenta desde hace años con su propia Ley de Transparencia Salarial (Entgelttransparenzgesetz) para medianas y grandes empresas, pero sigue teniendo una de las mayores brechas salariales de Europa: un 18 %, muy por encima del 11,1 % de la media comunitaria.
- Transposición parcial o incompleta: Bélgica, Irlanda y Polonia.
- Retraso programado o con borradores avanzados: Países Bajos, Dinamarca, Finlandia, Chequia y Rumanía, que han pospuesto oficialmente la fecha de entrada en vigor.
En España, la brecha salarial actual entre mujeres y hombres varía entre el 7,3 % y el 20 %, según la metodología de medición empleada por los distintos organismos oficiales: un 7,3 % según la diferencia del salario bruto por hora de hombres y mujeres de Eurostat, un 15,74 % según el Indicador Oficial de Ganancia Anual del INE y un 20 % según el Indicador de Desigualdad Estructural (Sindicatos / EPA).
Además, a mediados de 2026, el país encabeza el ranking de la Unión Europea en expedientes abiertos y directivas pendientes de transponer: suma un total de 101 normas europeas sin incorporar completamente a su legislación nacional. Además de la de transparencia salarial, España tiene pendiente la transposición de la Directiva 2019/1158, de 20 de junio de 2019, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral de progenitores y cuidadores, que afecta a la falta de remuneración íntegra del permiso parental de ocho semanas para el cuidado de menores y a los permisos afectan a las madres en comparación con otros permisos de cuidado.
Qué implicará la Directiva de Transparencia Salarial
Las líneas principales previstas en la Directiva Europea implicarían diversas medidas de mejora tendentes a buscar la transparencia salarial entre mujeres y hombres en las organizaciones. Se trataría de:
- Analizar cómo la distribución de la jornada (parcialidad, reducciones o flexibilidad) afecta a la retribución real de la plantilla, identificando posibles sesgos indirectos.
- Reforzar el derecho de información de las personas trabajadoras, que pueden solicitar datos sobre los niveles retributivos desglosados por sexo para puestos iguales o de igual valor.
- Consolidar la valoración de puestos de trabajo como elemento esencial para justificar objetivamente las diferencias salariales y asegurar el principio de igual retribución por trabajos de igual valor.
- Garantizar la transparencia en la selección de personal, facilitando el derecho de las candidatas y candidatos a conocer la retribución o la banda salarial en la oferta de empleo o antes de la entrevista.
Por tanto, más allá de cómo termine la tramitación normativa y reglamentaria del Real Decreto, el marco regulatorio ya está definido. Por ello, todas las empresas, sin importar su tamaño, deben empezar a revisar sus sistemas retributivos y avanzar en los siguientes puntos clave:
- Política retributiva: definir una política clara, transparente y coherente.
- Valoración de puestos: establecer un sistema de valoración objetiva e independiente del género.
- Evaluación y equidad interna: realizar un diagnóstico preventivo y analizar la estructura de salarios para detectar posibles brechas injustificadas.
- Criterios de justificación: documentar criterios objetivos que expliquen las diferencias salariales existentes.
- Sistemas de información: adaptar las herramientas de gestión para ofrecer bandas salariales transparentes desde el primer contacto y responder a las futuras exigencias de información.
El momento de auditar y organizar la política salarial de la empresa es ahora. El margen de maniobra se está acabando y esperar a la publicación del texto definitivo solo aumentará el riesgo de sanción y el margen de error en la adaptación. Garantizar la equidad no es solo una obligación legal en camino; es un pilar estratégico para atraer y retener talento.
