Por Lucía Oliva Somoza, docente de formación profesional para el empleo de igualdad y orientación laboral y técnica superior en anatomía patológica, laboratorio clínico y biomédico
Las empresas y administraciones organizan cada vez más acciones formativas, talleres y acciones de sensibilización en materia de igualdad. Formación sobre lenguaje inclusivo, prevención del acoso, sesgos inconscientes, corresponsabilidad o igualdad en los procesos selectivos forman ya parte de los planes de contenidos de numerosas organizaciones. Sobre el papel, parece evidente que hay un avance: si existe más formación, también debería existir una mayor capacidad para detectar la presencia de desigualdades y modificar los comportamientos que las producen.
A pesar de ello, el mero hecho de asistir una formación en igualdad no implica necesariamente un cambio en la forma de actuar. Una persona puede conocer perfectamente qué es un sesgo de género y continuar reproduciéndolo cuando participa en un proceso de selección. Puede saber perfectamente que interrumpir a las compañeras en una reunión es una forma de invisibilizar su participación y seguir haciéndolo. De la misma forma, una organización puede formar durante años a su plantilla al tiempo que mantiene intactas las dinámicas que dificultan la promoción de las mujeres.
Esta distancia entre conocer la igualdad e incorporarla al comportamiento es, probablemente, uno de los principales retos en este ámbito. El problema no reside necesariamente en la falta de interés de las personas participantes ni en la calidad de los contenidos. En muchas ocasiones tiene más que ver con la propia forma de entender la formación: se transmite información con la expectativa de que, una vez se conozca, produzca por sí misma una transformación, y no siempre funciona así.
Una formación puede conseguir que una persona sea capaz de definir conceptos como discriminación directa, techo de cristal o corresponsabilidad y, al mismo tiempo, no lograr que identifique esas mismas situaciones cuando aparecen en su lugar de trabajo. Por ello, si el objetivo es la modificación de comportamientos, quizá la pregunta que debemos hacernos no deba ser únicamente qué queremos enseñar, si no qué queremos que las personas hagan de una forma distinta después de esa formación.
Errores y correcciones
Uno de los errores más frecuentes a la hora de diseñar una formación en igualdad es partir de un objetivo excesivamente amplio: sensibilizar a la plantilla. Muy razonable, pero resulta difícil saber realmente cuándo se ha conseguido. ¿Qué significa exactamente que una persona esté sensibilizada? ¿Conocer la normativa? ¿Emplear determinada terminología? ¿Reconocer la existencia de desigualdades? ¿Modificar la manera en que se toman decisiones?
Si una empresa detecta, por ejemplo, que las mujeres se presentan en menor proporción a los procesos de promoción interna, una formación genérica sobre igualdad puede proporcionar contexto, pero difícilmente resolverá por sí sola el problema. Es por ello que antes de diseñarla habría que analizar qué está ocurriendo: cómo se comunican las vacantes, qué requisitos se establecen, cuándo se realizan las reuniones de la plantilla, quiénes se encargan del proceso selectivo, quién anima a las personas a presentarse, cómo se realizan las entrevistas o cómo se crean los puestos y por qué algunos tienen asociada una disponibilidad horaria que dificulta la conciliación.
Partiendo de esa base, tenemos que pasar de una lógica basada en contenidos a otra basada en comportamientos. Es decir, en lugar de formular como objetivo «conocer los sesgos inconscientes», se podría establecer otro que sea «identificar los sesgos que pueden aparecer en un proceso de selección y aplicar criterios previamente definidos para reducir su influencia». Puede parecer que la diferencia es pequeña, pero cambiará la forma en que se diseña la actividad. Además, es también necesario adaptar la formación a quién la va a recibir de cara a responder a las situaciones concretas en las que cada perfil profesional toma decisiones con consecuencias sobre la igualdad.
En las formaciones sobre igualdad, el estudio de los sesgos de género se ha convertido en uno de los contenidos claves, y es importante que sea así, porque puede ayudar a comprender el problema, pero saber que existen sesgos de género no hace que se eliminen de forma automática. Si queremos orientar hacia el cambio, la formación debe ir más allá: debe presentar esta situación y pedir a las personas participantes que tomen una decisión, hacer visibles los criterios que han utilizado y proporcionar herramientas que puedan aplicar una vez regresen a sus respectivos puestos.
Y es aquí donde los casos prácticos reales, las simulaciones, el role playing o el análisis de situaciones reales de la propia organización adquieren una mayor importancia. No se trata solamente de hacer la formación más entretenida, sino de aproximar el aprendizaje al momento en que posteriormente será necesaria una toma de decisiones.
Existe, además, una particularidad en la formación sobre igualdad que no siempre se da en otras áreas y es que el contenido interpela directamente a la persona participante. Se puede dar que una persona descubra que un comportamiento que tenía normalizado resulta discriminatorio, o que una práctica habitual de su equipo excluye a determinadas personas o colectivos o que una decisión «objetiva» era, en relidad, una decisión influida por estereotipos diferentes para mujeres y hombres. Esto es algo que no ocurriría, por ejemplo, en un curso de ofimática.
Una buena formación debería crear un espacio seguro en el que se puedan cuestionar comportamientos sin reducir a las personas a dichos comportamientos (sin culpabilizarlas). Debe permitir preguntar, equivocarse, debatir y revisar posiciones como parte del proceso de aprendizaje. El trabajar sobre situaciones concretas nos permite realmente trasladar la igualdad desde una perspectiva estrictamente teórica a una actividad cotidiana y, de algún modo, «sembrar el cambio».
Con todo, por buena que sea una formación, no puede asumir por sí sola la responsabilidad de transformar una organización. De poco o nada sirve hablar de corresponsabilidad y conciliación si se convocan reuniones fuera de jornada.. Tampoco sirve de mucho formar sobre una promoción igualitaria si los criterios para un ascenso no están claros o explicar la desconexión digital al tiempo que se espera disponibilidad durante el fin de semana. La plantilla aprende tanto de lo que se explica en un curso como, sobre todo, de lo que observa en el día a día.
De este modo, el reto real es comprobar si, pasado un tiempo, esa formación ha conseguido o no la modificación de comportamientos. Una encuesta de satisfacción se limita a evaluar la formación, pero no a saber si se han cambiado las prácticas de la organización. Para comprobarlo hay que observar y analizar los procesos, emplear unos indicadores adecuados y analizar la forma en que se toman decisiones. Es decir, la formación sobre igualdad cobra sentido cuando deja de ser una acción aislada y forma parte de un proceso más amplio de transformación y el éxito de ésta radica en que ante una determinada situación, alguien actúe de una manera diferente porque ha aprendido a mirar el problema con una perspectiva diferente.
