Por Sandra Román Luque, formadora y diseñadora de contenidos con más de diez años de experiencia en el ámbito social, acompañando a personas y organizaciones en procesos de cambio con enfoque feminista e inclusivo
En España, hablar de igualdad de género en el ámbito laboral ya no es novedoso: planes de igualdad, protocolos de acoso, medidas de conciliación… están presentes en casi todas las organizaciones. Sin embargo, muchas veces la distancia entre lo que se declara y lo que se practica sigue siendo amplia. La igualdad se queda en un documento, en una campaña puntual o en un gesto simbólico, mientras que las brechas de acceso, promoción y reconocimiento persisten.
Cerrar esta brecha exige pasar del discurso a la acción transformadora, y eso implica cuestionar estructuras, redistribuir poder y revisar prácticas cotidianas, como la segregación horizontal y vertical, que implica que las mujeres siguen concentradas en sectores feminizados, con menor prestigio y peor remuneración, y tienen más dificultades para acceder a puestos de responsabilidad.
Po otro lado, y aunque las cifras oficiales muestran mejoras, la diferencia media de ingresos entre hombres y mujeres en España ronda el 18 %. Esa brecha salarial de género se une al techo de cristal y los suelos pegajosos, que siguen implicando para ellas barreras invisibles para ascender o el hecho de quedar atrapadas en tareas invisibles o menos valoradas. Además, la desigual distribución del trabajo doméstico y de cuidados sigue condicionando la disponibilidad y la carrera profesional de las mujeres.
Aunque muchas empresas reconocen la existencia de una diferencia salarial entre sexos no siempre se analiza en profundidad qué la provoca. Un estudio reciente de FEDEA titulado Brechas Salariales de Género Ajustadas en España cuantifica esa diferencia controlando variables estructurales (tipo de contrato, jornada, sector, empresa, etc.) y concluye que una parte significativa de la brecha persiste aún después de “ajustar” por esos factores (FEDEA, 2023).
Esta evidencia refuerza la necesidad de políticas internas más allá de las métricas generales: cuando una organización desea que la igualdad no sea meramente simbólica, debe implementar auditorías salariales internas, transparencia retributiva y mecanismos automáticos de corrección.
Estrategias para avanzar
Las organizaciones que logran avances significativos en igualdad de género aplican estrategias sostenidas y coherentes, entre las que destacan las siguientes:
● Planes de igualdad vivos: no como trámites burocráticos, sino como hojas de ruta con objetivos claros, indicadores medibles y seguimiento periódico.
● Auditorías retributivas reales: análisis transparentes de salarios, complementos y pluses para detectar brechas ocultas y corregirlas.
● Corresponsabilidad y conciliación efectivas: permisos iguales e intransferibles, flexibilidad horaria, teletrabajo regulado y servicios de apoyo a la conciliación.
● Promoción del liderazgo femenino: programas de mentoría, visibilización de referentes y criterios objetivos para ascensos.
● Formación en igualdad y diversidad: desde personal directivo hasta plantillas, con enfoque interseccional y perspectiva de género aplicada a la gestión.
● Entornos libres de violencia y acoso: protocolos efectivos y con garantías, acompañados de campañas internas de sensibilización.
En el tercer sector y en la economía social, la igualdad de género no es solo un derecho laboral, sino también un valor ético y de coherencia interna. Implementar estas políticas significa predicar con el ejemplo y demostrar que los discursos de justicia social también se practican puertas adentro.
La igualdad de género en el empleo no se alcanza con declaraciones de intenciones ni con actos simbólicos, sino con políticas sostenidas, recursos adecuados y voluntad de transformación real. Cada organización que asume este compromiso no solo mejora su clima laboral y su competitividad, sino que contribuye a construir una sociedad más justa e inclusiva, porque la igualdad no se proclama: se practica, se mide y se garantiza.
En el debate sobre igualdad de género laboral, no basta con apelar a normas o buenas intenciones: hay que mirar lo que ocurre día a día dentro de las organizaciones. Es así como podemos ver, por ejemplo, que muchas empresas españolas aún enfrentan resistencias para aplicar la transparencia retributiva y corregir las discrepancias salariales, pese a existir el marco legal del Real Decreto 902/2020, que debería evitarlas. En resumen, no es suficiente con declararse partidarias de la igualdad: las organizaciones deben dotarse de herramientas efectivas (auditorías salariales, planes de acción con seguimiento, criterios claros de valoración del trabajo) que eviten que el discurso quede en papel mojado.
En este otro artículo del blog reflexionamos sobre la distancia que también media entre la teoría y la práctica en el caso de la igualdad salarial entre hombres y mujeres: https://perifericas.es/blogs/blog/igualdad-salarial-de-la-teoria-a-la-practica