Por Constanza Taccari, psicóloga, especialista en formación y orientación laboral y consultora en igualdad, diversidad e inclusión. Como orientadora laboral, acompaña a mujeres migrantes en su inserción y desarrollo profesional en España
El concepto de igualdad de remuneración por trabajo de igual valor es mucho más amplio que el de “igual remuneración por igual trabajo”. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en su Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951 (núm. 100), indica que la idea de “igual remuneración por trabajo de igual valor” tiene en cuenta los casos en los que hombres y mujeres realizan trabajos diferentes, y explica que los salarios mínimos en los sectores en que predominan las mujeres son, con frecuencia, más bajos que los salarios mínimos de los sectores en los que predominan los varones.
Esta tendencia a la infravaloración del trabajo femenino trae aparejadas diferentes consecuencias para la sociedad, y es uno de los factores que sostiene la existencia de la brecha de género en el mundo laboral. Por este motivo, la OIT sostiene que el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor debe aplicarse necesariamente si se pretende abordar de manera efectiva la discriminación salarial y avanzar hacia la igualdad de género en el mundo.
A nivel estatal, España ha desarrollado su propio marco normativo, que impulsa y da sustento a las medidas a favor de la igualdad salarial: primero, con la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (la “piedra angular” de las políticas de igualdad en España), que exige a las empresas que cuenten con un plan de igualdad la inclusión de auditorías salariales. Además, el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, nace con el objetivo de enfrentar el problema de la discriminación salarial, e introduce el concepto de trabajo de igual valor en la normativa, así como las herramientas necesarias para que las empresas lleven a la práctica la transparencia salarial.
¿Qué está pasando en la realidad?
Teniendo en cuenta lo anterior, podríamos afirmar que la igualdad salarial es un principio aceptado socialmente, con un sólido marco normativo tanto a nivel nacional como internacional. No obstante, parece que todavía existen diversos obstáculos a la hora de traducir ese reconocimiento a nivel práctico, es decir, en la vida cotidiana de las personas, las empresas y de toda la sociedad.
Actualmente, la brecha salarial de género representa un grave problema que no encuentra solución: la OIT calcula que las mujeres cobran aproximadamente un 20% menos que los hombres en todo el mundo. Este dato, sumado a la falta de representación femenina en puestos de poder, la carga de trabajo no remunerado y la escasa presencia femenina en ciertos sectores productivos, es uno de los grandes obstáculos con los que las mujeres se enfrentan en el mercado laboral actual.
Para seguir avanzando en el camino hacia la igualdad salarial, será clave tener en cuenta algunos puntos fundamentales:
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Las empresas deben planificar los recursos humanos y financieros que necesitan para cerrar la brecha salarial, lo cual implica asignar un presupuesto con este objetivo específico. La transparencia en este aspecto es fundamental.
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Evaluar el valor de cada trabajo. Es importante tener en cuenta las diferencias entre cada puesto de trabajo, con relación a las habilidades, la formación y la experiencia que requieren. Analizar cada puesto ayuda a observar el valor que aportan y si están ocupados por hombres o por mujeres.
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Invertir en formación con perspectiva de género. Resulta clave tener presente que la lucha contra la desigualdad salarial se encuentra estrechamente vinculada con la lucha por la eliminación de los estereotipos y roles tradicionales de género. Formar e informar a las personas trabajadoras en estos temas es esencial.