Por María Jesús Chaparro Egaña, madre, socióloga y feminista. Investigadora y consultora en igualdad de género
En 2021 arranca en España la nueva política de permisos remunerados individuales, iguales e intransferibles por nacimiento y cuidado de los hijos e hijas (Real Decreto 6/2019). Esto permisos equiparaban maternidad y paternidad, aplicando el criterio de igualdad de trato en el trabajo y el empleo tras el nacimiento, adopción o acogida, en el contexto de una política de carácter contributivo.
Con este decreto, España se convertía en un caso único en el mundo, al aplicarse de forma estricta lo de “personal, igual e intransferible” en todo el periodo y en toda circunstancia en lo referente a la igualdad de trato en permisos y prestaciones contributivas tras el nacimiento. Pasaba a ser, además, el primer país en el que se invierte más en paternidad que en maternidad, algo llamativo teniendo en cuenta que las madres españolas disponen en promedio de 37 semanas retribuidas menos que la media de los países europeos.
El diseño de esta política ha generado desde entonces y hasta la actualidad debate sobre su normatividad, respecto al impacto de la igualdad de trato ante condiciones y situaciones desiguales entre madres y padres, y entre grupos sociales con acceso muy desigual al empleo de calidad. España es el único país que adopta una estrategia rígida respecto a la transferibilidad de dichos permisos, a pesar de la diversidad actual de modelos familiares y de que el nacimiento de un hijo o hija corresponde a una fase del ciclo vital en el que predominan las estrategias familiares adaptativas y muy variables para cada caso.
Algunas conclusiones dos años después
Dos años tras la aprobación de la medida, hay ya algunos resultados de la misma que permiten trazar ciertas conclusiones y desafíos para el futuro. Se detecta una prevalencia entre los padres para usar el permiso de manera fragmentada (para no estar tanto tiempo fuera de sus empleos), mientras las madres lo utilizan de manera continuada (lo cual encaja con algo ya sabido: la mayor renuncia femenina al trabajo o, al menos al trabajo a tiempo completo tras la maternidad, para dedicarse en mayor medida que ellos a los cuidados.
Obviamente, estas desiguales distribuciones de tiempo en los permisos afectan a las dinámicas corresponsables del hogar y al espíritu inicial de la medida, que supuestamente debería servir para generar un soporte afectivo y práctico a la madre posteriormente al nacimiento del bebé, así como facilitar un mejor y mayor vínculo del padre con las tareas de cuidado. La idea era que los progenitores varones pudiesen comprender y experimentar el cuidado en su complejidad, lo que a priori tendría efectos positivos en la corresponsabilidad.
Dos años después de la aprobación de la medida, queda pendiente como desafío generar conciencia entre las empresas para que permitan a sus trabajadores y trabajadoras tener mayor libertad a la hora de tomarse el permiso y así involucrarse más en el cuidado y en las tareas y responsabilidades que lo acompañan. Las organizaciones deben hacerse cargo de sus sesgos y roles de género, permitiendo que tanto madres como padres puedan acceder a condiciones más equitativas para el cuidado.
Todo ello tendría un impacto directo en el bienestar subjetivo tanto de los padres, permitiéndoles estar con sus hijos e hijas recién nacidos, como en las madres, que podrían contar con más apoyo y “cuidados para cuidar”, considerando las tremendas exigencias tanto físicas como emocionales que implica el nacimiento de un bebé.
Si las organizaciones no generan este tipo de condiciones podrían perpetuarse prácticas que refuercen los roles de género, remarcando el papel de proveedor de los padres y haciendo que las madres carguen, una vez más y en pleno siglo XXI, con el mayor peso del cuidado en soledad.
Reincorporarse al mercado laboral tras la maternidad sigue siendo un tema especialmente complejo para millones de madres en todo el mundo: https://perifericas.es/blogs/blog/la-dificil-reincorporacion-al-mercado-laboral-tras-la-maternidad