Por Lucía Oliva Somoza, docente de formación profesional para el empleo de igualdad y orientación laboral y técnica superior en anatomía patológica, laboratorio clínico y biomédico
Ese correo que llega cuando ya ha terminado la jornada… Ese mensaje de WhatsApp que «solo lleva un minuto» responder… La notificación de Teams mientras hacemos la cena… La revisión rápida de un documento antes de acostarnos…. La digitalización nos ha permitido trabajar desde prácticamente cualquier lugar, pero también ha hecho posible que el trabajo nos acompañe a prácticamente cualquier lugar.
Esta disponibilidad permanente tiene consecuencias pues, ¿quién paga la factura de la hiperconectividad? El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) utiliza el concepto de tecnoestrés para referirse a los efectos psicosociales negativos asociados al uso de las tecnologías en el trabajo. Pueden manifestarse como ansiedad, fatiga mental o incluso como la necesidad de utilizar continuamente las herramientas digitales. Entre los factores que pueden favorecerlo se encuentran la sobrecarga de trabajo, las demandas asociadas a las TIC o el conflicto entre la vida laboral y familiar.
No estamos, por tanto, ante un problema que se resuelva simplemente aprendiendo a silenciar las notificaciones. La cuestión tiene mucho más que ver con cómo organizamos el trabajo y qué esperamos de las personas cuando termina su jornada, pues a menudo, en muchas empresas, estar disponible parece volverse obligatorio.
Los últimos datos a nivel europeo permiten cuantificar la dimensión del problema. Según la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo de 2024, aproximadamente una de cada cinco personas trabajadoras de la Unión Europea es contactada por motivos laborales fuera de su horario varias veces al mes. Esto equivaldría a unos 39,4 millones de personas.
Pero lo más interesante aparece cuando relacionamos esa disponibilidad con la salud: entre quienes reciben contactos laborales diariamente fuera de su jornada, el 59 % afirma experimentar estrés en el trabajo siempre o casi siempre. Entre quienes nunca reciben estos contactos, el porcentaje baja hasta el 17 %. Además, el 63 % de las personas que teletrabajan son contactadas fuera de horario al menos ocasionalmente, frente al 48 % de quienes trabajan exclusivamente en las instalaciones de la empresa.
El poder trabajar desde cualquier sitio puede convertirse fácilmente en la expectativa de poder trabajar en cualquier momento. Es ahí cuando la flexibilidad ya no tiene una cara tan amable…
Y aquí es, también donde resulta necesario introducir la perspectiva de género.
La tecnología no llega a una sociedad en la que mujeres y hombres parten de las mismas condiciones. Las responsabilidades domésticas y de cuidados continúan distribuyéndose de manera desigual, y esa realidad también condiciona la forma en la que se experimenta la hiperconectividad. El Instituto de las Mujeres insiste precisamente en que la conciliación debe abordarse desde la corresponsabilidad y con un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares y domésticas.
Para una mujer que, al finalizar la jornada remunerada, continúa asumiendo buena parte de la organización doméstica, de los cuidados o de la atención a las personas dependientes, recibir correos, llamadas o mensajes laborales no supone simplemente «trabajar diez minutos más». Supone introducir nuevas demandas en un tiempo que ya estaba ocupado por otras responsabilidades, y es ahí donde la hiperconectividad amplifica las desigualdades de género.
Desconectar también es una cuestión de igualdad
España reconoce el derecho a la desconexión digital, pero que exista un derecho no significa necesariamente que exista una cultura de desconexión.
El propio INSST advierte de que una desconexión efectiva requiere ir más allá de su reconocimiento formal. Poner límites al tiempo de trabajo favorece el descanso, la conciliación, la intimidad personal y familiar y la salud de las personas trabajadoras.
Por ello, una política de desconexión digital no debería limitarse a decir que el personal «no está obligado a responder» fuera de la jornada. Es necesario preguntarse también quién envía mensajes fuera de horario, qué expectativas existen sobre la rapidez de la respuesta, si las reuniones respetan los horarios de conciliación o si estar siempre disponible acaba convirtiéndose informalmente en un indicador de compromiso profesional.
Esta última cuestión es especialmente importante desde la perspectiva de género. Si una organización identifica compromiso con disponibilidad permanente, las personas con mayores responsabilidades de cuidados pueden quedar en una posición de desventaja. No porque estén menos implicadas en su trabajo, sino porque disponen de menos posibilidades para prolongar indefinidamente la jornada.
Quizá, por ello, la pregunta no debería ser si somos capaces de desconectar cuando termina nuestra jornada, sino: ¿están las organizaciones diseñando el trabajo para que realmente podamos hacerlo?
