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BRECHA SALARIAL DE GÉNERO

Por Isabel Lima Pinilla, doctora y licenciada en derecho y docente de PeriFéricas Su tesis abordó el impacto negativo que presenta para las mujeres el Impuesto Sobre la Renta de las Personas Físicas.

 

En un estudio elaborado por el Instituto de Igualdad de Género de la Unión Europea, donde se mide la igualdad de género en los estados miembros, España se encuentra en la posición número once, muy lejos de Suecia, que ocupa la primera posición. Entre las causas de este puesto hay que destacar la desigualdad, tanto cuantitativa como cualitativa, con la que las mujeres nos incorporamos al mercado laboral en nuestro país. Esto es consecuencia de una menor tasa de ocupación femenina, una contratación a tiempo parcial feminizada, un menor desarrollo de nuestra carrera profesional, el denominado techo de cristal y la brecha salarial, en la cual vamos a centrar este artículo.

 

¿Qué es la brecha salarial de género?

La OCDE define la brecha salarial de género como la diferencia existente entre las retribuciones salariales de los hombres y de las mujeres expresada como un porcentaje del salario masculino.

Como acabamos de señalar, la brecha de género, a la que nos encontramos sometidas, es uno de los factores responsables de que nosotras no hayamos conseguido alcanzar la igualdad económica.

Según Eurostat, la media de brecha salarial de género en la Unión Europa es del 16,2 %. El país con más brecha es Estonia con un 25,3% y el que menos brecha presenta es Rumanía con un 5,2%. Según este estudio la brecha de género en España es del 14,2%.

Por otro lado, contamos con los datos que nos proporciona el Instituto Nacional de Estadística de España (INE) en la Encuesta de Estructura Salarial. Este trabajo diferencia entre total de contratos y contratos en función de la jornada laboral. Según este estudio la brecha salarial en España es del 14,7% si no diferenciamos entre la jornada laboral del contrato. En contratos a tiempo completo contaríamos con una brecha del 10,6% y en contratos a tiempo parcial sería del 18%.

El INE defiende que para comparar el salario de mujeres y hombres es necesario considerar situaciones similares respecto a variables laborales como el tipo de jornada laboral, ocupación, el tipo de contrato, etc., que inciden de forma importante en el salario. Sin embargo, no estoy de acuerdo, ya que las mujeres no elegimos tener unas condiciones no similares a las de los hombres, no elegimos tener unas condiciones como los contratos a tiempo parcial que llevan aparejada una retribución inferior. Por lo tanto, considero que tenemos que tener en cuenta los datos totales y no desagregar por tipo de contrato.

La desigualdad en las retribuciones salariales refuerza los roles de género, la división sexual del trabajo, nos coloca como las perceptoras de ingresos secundarios. Esto conlleva que en el caso de haya que renunciar de forma total o parcial al puesto de trabajo porque desde la familia haya que asumir labores de cuidados en el hogar, es decir, trabajos no remunerados, seamos nosotras las que renunciemos total o parcialmente al puesto laboral, ya que los ingresos a los que se renuncian van a ser inferiores.

Otra de las consecuencias de que las mujeres presentemos unos salarios inferiores que los hombres es que necesariamente presentaremos unas cotizaciones sociales inferiores y por consiguiente una protección social inferior. Esto nos condena a tener unos recursos económicos presentes y futuros más reducidos, en definitiva, una dependencia económica a lo largo de toda nuestra vida, tal y como se refleja refleja en las Estadísticas de Pensiones de jubilación del Instituto Nacional de la Seguridad Social, que sitúa la brecha de género en las pensiones de jubilación en un 35,7%. Por lo tanto, que las mujeres contemos con unos salarios inferiores a los de los hombres no solo conlleva una desigualdad económica presente sino también futura.

 

¿Cuáles son los motivos de la brecha salarial entre hombres y mujeres?

Entre los factores responsables de la discriminación salarial entre hombres y mujeres nos encontramos con una nefasta política laboral, el tipo de contratación, el techo de cristal y una también nefasta política de cuidados.

Si analizamos datos estadísticos, observaremos que se produce una fuerte feminización de los contratos a tiempo parcial, pues el 73,86% son suscritos por mujeres. Esta tipología de contratación lleva aparejados un menor salario y consecuentemente unas menores prestaciones sociales. Es importante señalar que las mujeres no escogemos este tipo de contratos de forma voluntaria, sino que los firmamos porque el empresario no nos ofrece otra opción contractual en el 58,2% de los casos.

Otro de los factores que inciden en la brecha de género es el menor desarrollo de nuestra carrera profesional. Sólo el 4,20% de las mujeres ocupadas son directoras de empresa grande, media y pequeña y de departamentos y sucursales, frente al 8,40% de los hombres, el doble.

El que no estemos incorporadas en las mismas condiciones que los varones al mercado laboral se debe a la percepción que tienen las empresas de las mujeres. Nosotras somos vistas como personas menos disponibles cuando somo o podemos ser madres, porque no existe una igualdad en los permisos parentales y porque existe una carencia de servicios públicos de cuidados y se entiende que somos nosotras las que vamos a asumir esos cuidados. La maternidad o la potencial maternidad, sin equiparación de los permisos parentales y sin servicios de educación infantil de 0 a 3 años, origina que los empleadores no nos ofrezcan contratos a tiempo completo ni una carrera profesional como la de los hombres, y como consecuencia, que contemos con unas retribuciones salariales inferiores.

En resumen, entre los elementos responsables de la brecha salarial de género podemos señalar la feminización de la contratación a tiempo parcial, el denominado techo de cristal, la asimetría de los permisos parentales y la carencia de servicios públicos de guarderías para criaturas de 0 a 3 años.

 

¿Cómo afecta la desigualdad salarial a las mujeres pertenecientes a minorías raciales?

La brecha salarial afecta a todas las mujeres independientemente de su nivel educativo de su edad, de su raza, etc. No obstante, si analizamos las estadísticas que nos presentan datos desagregados por procedencia observamos que por ejemplo en Estados Unidos las mujeres hispanas y latinas, las afroamericanas, las indígenas norteamericanas y las nativas de Hawái, Alaska, e islas del Pacífico tenían un ingreso medio anual menor comparado con el de las mujeres blancas no hispanas y las asiático-americanas.

En España, si analizamos la ganancia media por trabajador según sexo y nacionalidad, observamos que la menor ganancia corresponde a mujeres africanas. Además, observamos que son también las mujeres africanas las que presentan la mayor brecha salarial respecto a los hombres de la misma procedencia, 24,9%.

Estos datos denotan una doble discriminación, por razones de género y de raza. En nuestro país a las mujeres africanas se les condena a una pobreza presente y futura, todavía más acentuada que al resto de mujeres.

 

Soluciones a la brecha salarial de género

Entre las propuestas que pueden contribuir a la eliminación de la igualdad salarial de género es importante apuntar la revisión de determinados aspectos de nuestra política laboral y de nuestra política de cuidados.

En cuanto a la política laboral se hace necesario, entre otras, medidas que contribuyan a la no utilización de los contratos a tiempo parcial como fórmula de contratación para las mujeres, dadas las negativas consecuencias que tienen para nuestras vidas, como se apuntó anteriormente.

En cuanto a la política de cuidados, es fundamental la equiparación de los permisos parentales, con la finalidad de que mujeres y hombres en edad de procrear sean vistos con la misma disponibilidad por los empresarios a la hora de contratarlos y a la hora de proyectar sus carreras profesionales. Esta medida debería ir acompañada del establecimiento de servicios públicos gratuitos, universales y suficientes de cuidados de criaturas de 0 a 3 años, porque cuando se carece de estos y el cuidado debe ser asumido por la familia, quien lo asumirá será generalmente la mujer, reduciendo total o parcialmente su jornada laboral. Estas medidas, además de favorecer la igualdad salarial, contribuirían a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de padres y madres preceptuada por la Ley de Igualdad.

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